"Collaborative, lightweight agile project management tool, brought to you by the experts in agile software development."
É uma ferramenta online gratuita para projetos públicos ou privados com fins acadêmicos e paga para projetos privados. Ganhadora de prêmios como o Jolt de 2009, é interessante para uma série de situações: desde times que não podem se reunir fisicamente até times experientes que simplesmente querem liberar espaço em suas lousas para outras coisas.
Seu ponto forte é agregar vários elementos de um ambiente informativo como o kanban, gráficos burn-up e burn-down e ainda ser capaz de trazer novidades como epics.
Logo quando se cria um projeto é fácil ver sua grande inspiração que é a estrutura de um kanban: icebox é como uma lista de idéias futuras; backlog é o todo de todas as iterações programadas, current é um misto das estórias prontas, sendo feitas e previstas para a iteração atual.
Esta mistura não fica confusa! Cada estória tem um ciclo de vida que vai desde ser estimada, passar por ser começada por alguém, ela então é terminada, entregue e, por fim, pode ser rejeitada ou aceita contando pontos para a iteração atual.
Seus desenvolvedores ainda perceberam que muitos times gostam de categorizar suas estórias em três tipos: funcionalidades; bugs; e "chores" (um tipo de pequenas tarefas que não agragam valor direto a aplicação, mas são importantes para os desenvolvedores). Além destes três tipos, ainda é possível criar releases com datas e acompanhar o quão próximo do seu objetivo você está.
A melhor forma de entender todas estas coisas que mencionei e tudo mais é usando em www.pivotaltracker.com. Mas ainda posso acrescentar a possibilidade de criar tags para estorias, adicionar comentários e anexos nestas, integrar ao github para mensagens de commit sejam mostradas junto da estória e tem uma ferramenta de busca de estórias bem legal (então chega de cartões perdidos =D).
Eu já trabalho com ela há quase 3 anos e não tenho do que reclamar. Vale a pena dar uma chance.
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segunda-feira, 11 de junho de 2012
quinta-feira, 31 de maio de 2012
Como energizar pessoas
Resumo: Appelo, Jurgen - Management 3.0 - How to energize People
O livro define todo time como um sistema que consome informação e produz inovação, onde os principais agentes deste sistema são as pessoas. Para que este sistema funcione bem existem cinco fatores fundamentais: conhecimento; criatividade; motivação; diversidade; e personalidade. Como gerenciamento de conhecimento é um tópico muito vasto, neste capítulo os outro quatro fundamentos são abordados e o conhecimento é tratado mais a frente (quem sabe em outro resumo então =D).
Então para poder incentivar a criatividade é preciso primeiro entender um pouco o que ela é. Podemos dividi-la em três fases: pré-convencional (quando você não conhece os limites do problema e cria de maneira espontânea e emocional sem muito pensamento); convencional (envolve pensamento, mas é dominada pelos limites e convenções do problema, o que ainda a limita); e pós-convencional ou a "mentalidade de iniciante" (é caracterizada por você conhecer as limitações e convenções, mas sem que elas te "seguem" para alternativas). Normalmente as pessoas se acomodam na fase convencional e é nosso objetivo incentiva-las a avançar ao estágio pós-convencional.
Criatividade requer disponibilidade de informação e conhecimento combinados com motivação e uma boa mistura de personalidades. Da mesma forma que devemos incentivar a mentalidade de iniciante, é importante não se esquecer do ambiente, pois em um ambiente criativo as pessoas tendem a ser criativas. Elas devem se sentir seguras para arriscar e errar, jogos desafiam a mente, fazendo com que pratiquem sua criatividade, não deixe o time cair na rotina (mesmo em trabalhos rotineiros busque alguma varição), por fim procure sempreque cada
pessoa tenha um trabalho desafiador mas que seja possível (ou seja, ela não vai se frustar causando um efeito oposto ao que você pretende).
Por fim, caracterizamos as técnicas para estimular a criatividade em 4 categorias: processo (um número finito de passos que podem ser repetidos até se alcançar o objetivo); definição do problema (ou seja, redefini-lo em outras palavras); geração de idéias (brainstorm é um exemplo); e seleção de idéias (as idéias que vão ser aplicadas precisam ser escolhidas).
Para falar sobre motivação, primeiro é preciso desmitificar o fato de que você não pode motivar alguém, mas sim retirar os impedimentos para que ela esteja motivada. Na verdade, você tirar os impedimentos, como atrasos de salário e condições impróprias de trabalho (chamados de fatores de higiene), não vai motivar ninguém a fazer um trabalho melhor. Fatores motivadores, são a oportunidade de ter um trabalho desafiador e que possa proporcionar crescimento pessoal por exemplo.
Dito isto, podemos dividir a motivação em dois tipos diferentes: extrínseca e intrínseca, A primeira diz respeito a motivar o time por meio de prêmios, bônus ou qualquer outro tipo de "suborno" para que as coisas saiam como o esperado. Esta, na verdade é bastante perigosa, pois pode levar a problemas como competições internas, performance reduzida na solução de problemas e minar a motivação intrínseca. A recomendação é não usar este tipo de motivação a menos que exista certeza sobre seus resultados e, mesmo assim, deixar para que o time defina como que estes incentivos devem ser distribuídos. Já motivação intrínseca parte do pressuposto de que as pessoas gostam daquilo que fazem e que o que fazemos é uma recompensa por si só (ou seja, um trabalho desafiador, como foi dito anteriormente).
Para motivar um time podemos tentar a todo tempo oferecer 10 necessidades (na verdade são 16, mas algumas o trabalho não pode supririr =D) de todo ser humano: sentir-se competente; aceitação; curiosidade; honra; idealismo; independencia, ordem; poder; contato social; e status. é importante regularmente rever esta lista, buscando onde você pode melhorar com cada indivíduo e o time todo. Caso você não saiba como motivar alguém, simplesmente pergunte: "O que eu posso fazer para ajuda-lo a fazer seu melhor trabalho?".
Partindo para a discussão sobre como incentivar a diversidade dentro de um time, é desmentido antes o pensamento de que diversidade significa incluir mais mulheres no time. Na verdade, a diversidade deve se estimulada com o pensamento em como os indivíduos vão se relacionar, pois quando existe um bom relacionamento entre os indivíduos, o time como um todo começa a se sair melhor.
Da mesma forma, um time precisa conhecer sua personalidade. É importante para o membro do time se conhecer. Mas isso não deve ser imposto. Você que deve tomar o primeiro passo, realizando um teste de personalidade e compartilhando seus resultados com o time (desta forma você está dando o exemplo ao time para fazer o mesmo e está deixando o time saber o que esperar de você). Seu papel depois disso é incentiva-los a fazer o mesmo teste e deixar que seja escolha de cada um revelar ou não seus resultados (uma boa idéia é compartilhar os resultados em uma conversa descontrída entre todos fora do ambiente de trabalho).
O livro define todo time como um sistema que consome informação e produz inovação, onde os principais agentes deste sistema são as pessoas. Para que este sistema funcione bem existem cinco fatores fundamentais: conhecimento; criatividade; motivação; diversidade; e personalidade. Como gerenciamento de conhecimento é um tópico muito vasto, neste capítulo os outro quatro fundamentos são abordados e o conhecimento é tratado mais a frente (quem sabe em outro resumo então =D).
Então para poder incentivar a criatividade é preciso primeiro entender um pouco o que ela é. Podemos dividi-la em três fases: pré-convencional (quando você não conhece os limites do problema e cria de maneira espontânea e emocional sem muito pensamento); convencional (envolve pensamento, mas é dominada pelos limites e convenções do problema, o que ainda a limita); e pós-convencional ou a "mentalidade de iniciante" (é caracterizada por você conhecer as limitações e convenções, mas sem que elas te "seguem" para alternativas). Normalmente as pessoas se acomodam na fase convencional e é nosso objetivo incentiva-las a avançar ao estágio pós-convencional.
Criatividade requer disponibilidade de informação e conhecimento combinados com motivação e uma boa mistura de personalidades. Da mesma forma que devemos incentivar a mentalidade de iniciante, é importante não se esquecer do ambiente, pois em um ambiente criativo as pessoas tendem a ser criativas. Elas devem se sentir seguras para arriscar e errar, jogos desafiam a mente, fazendo com que pratiquem sua criatividade, não deixe o time cair na rotina (mesmo em trabalhos rotineiros busque alguma varição), por fim procure sempreque cada
pessoa tenha um trabalho desafiador mas que seja possível (ou seja, ela não vai se frustar causando um efeito oposto ao que você pretende).
Por fim, caracterizamos as técnicas para estimular a criatividade em 4 categorias: processo (um número finito de passos que podem ser repetidos até se alcançar o objetivo); definição do problema (ou seja, redefini-lo em outras palavras); geração de idéias (brainstorm é um exemplo); e seleção de idéias (as idéias que vão ser aplicadas precisam ser escolhidas).
Para falar sobre motivação, primeiro é preciso desmitificar o fato de que você não pode motivar alguém, mas sim retirar os impedimentos para que ela esteja motivada. Na verdade, você tirar os impedimentos, como atrasos de salário e condições impróprias de trabalho (chamados de fatores de higiene), não vai motivar ninguém a fazer um trabalho melhor. Fatores motivadores, são a oportunidade de ter um trabalho desafiador e que possa proporcionar crescimento pessoal por exemplo.
Dito isto, podemos dividir a motivação em dois tipos diferentes: extrínseca e intrínseca, A primeira diz respeito a motivar o time por meio de prêmios, bônus ou qualquer outro tipo de "suborno" para que as coisas saiam como o esperado. Esta, na verdade é bastante perigosa, pois pode levar a problemas como competições internas, performance reduzida na solução de problemas e minar a motivação intrínseca. A recomendação é não usar este tipo de motivação a menos que exista certeza sobre seus resultados e, mesmo assim, deixar para que o time defina como que estes incentivos devem ser distribuídos. Já motivação intrínseca parte do pressuposto de que as pessoas gostam daquilo que fazem e que o que fazemos é uma recompensa por si só (ou seja, um trabalho desafiador, como foi dito anteriormente).
Para motivar um time podemos tentar a todo tempo oferecer 10 necessidades (na verdade são 16, mas algumas o trabalho não pode supririr =D) de todo ser humano: sentir-se competente; aceitação; curiosidade; honra; idealismo; independencia, ordem; poder; contato social; e status. é importante regularmente rever esta lista, buscando onde você pode melhorar com cada indivíduo e o time todo. Caso você não saiba como motivar alguém, simplesmente pergunte: "O que eu posso fazer para ajuda-lo a fazer seu melhor trabalho?".
Partindo para a discussão sobre como incentivar a diversidade dentro de um time, é desmentido antes o pensamento de que diversidade significa incluir mais mulheres no time. Na verdade, a diversidade deve se estimulada com o pensamento em como os indivíduos vão se relacionar, pois quando existe um bom relacionamento entre os indivíduos, o time como um todo começa a se sair melhor.
Da mesma forma, um time precisa conhecer sua personalidade. É importante para o membro do time se conhecer. Mas isso não deve ser imposto. Você que deve tomar o primeiro passo, realizando um teste de personalidade e compartilhando seus resultados com o time (desta forma você está dando o exemplo ao time para fazer o mesmo e está deixando o time saber o que esperar de você). Seu papel depois disso é incentiva-los a fazer o mesmo teste e deixar que seja escolha de cada um revelar ou não seus resultados (uma boa idéia é compartilhar os resultados em uma conversa descontrída entre todos fora do ambiente de trabalho).
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